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大学生人才测评
    大学生职业生涯规划之人才测评方法大观
    人才测评主要的工作,是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要,形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。 
  一、 个人履历 
  在人才测评中有一句名言:“个人过去的行为表现,是预测其未来成功的最佳指针。”对个人过去经历的剖析,是十分有价值的测评手段。个人履历资料分析,是根据履历中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加的总分,做为“取才”的参考依据。 
  这种方法用于人才测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在着一些“人工装饰”的问题,例如应征者填写履历时,总是“避重就轻”,“掩盖”对自己“不利”的事实真相。 
  二、纸笔测验 
  纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。 
  纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,成本也低,可以大规模地进行施测,而且成绩评定比较客观,往往做为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。 
  三、心理测验 
  心理测验、面试与评价中心是人才测评的三种主要方法,其中心理测验最常用也最为方便,例如:性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人才测评工作中。 
  四、 面试 
  面试(谈)是企业应用最普遍,也是必不可少的的一种测试手段。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。面试按其形式一般分为结构化面试和非结构化面试二种。 
  五、情景仿真 
  情景仿真(工作仿真)是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务。在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数,以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。情景仿真测验主要适用于管理人员和某些专业人员。 
  六、评价中心 
  评价中心是通过仿真的情景,考察受试者的实际操作能力的测试方法。
评价中心技术萌芽于第二次世界战争期间,是德国军事心理学家在挑选军官时所使用的测评方法;美国军事服务部也用这种方法来挑选间谍人员。在评价过程中,每个应试者都必须虚构一个故事,用于掩饰自己的真实身份,以此测验每个受测者的撒谎能力。为此,评价中心在此过程中设计巧妙的陷阱,来诱使被受测者是不是会“穿帮”而“功亏一篑”。 
  评价中心是一种综合性的人才测评技术,它具有较高的信度(测验结果的一致性、稳定性及可靠性)和效度(测验结果能够测量到我们所想要测量特质的程度),得出的结论可信度较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求也高。评价中心使用的方法,有笔试,投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心对提拔高阶的经营管理人才的遴选,是最有效的测评方法。 
  尺有所短,寸有所长 
  人才测评包括测量和评价两个部分,测量注重定量分析(量化),而评价注重定性综合(质化)。人才测评可以全面反映一个人的素质,可以为人力资源的决策、管理、培训提供辅助手段,但“尺有所短,寸有所长”,从组织和人力资源管理者角度而言,要正确应用人才测评的结果,一方面要根据测评结果开展人力资源的管理工作,另一方面也不能局限于测评结果,而应该要全面的、客观的看待个人的优缺点。在尊重测评结果的同时,结合其它观察的方法,例如档案分析、绩效评估、人事资料背景的调查等,对受测者做出多角度的综合评价和鉴定。
武汉动力新世纪教育咨询机构所推出的朗途2008和CareerSky是目前国内最为先进的大学生人才测评工具,此测评工具能够很好的为当代大学生提供大学生的职业生涯规划提供帮助,同时能够很好的解决我们大学生目前的困惑和就业难等诸多问题。
当然受测者对于人才测评的结果,我们也要有正确的态度,要用一种平常心来对待测评结果。具体来说,测评结果对自己有利,或显示出自己在某方面的优势,要坦然处之,努力保持和发扬;测评结果对自己不利,或揭示了自己在某方面的不足,也要能够勇敢面对,并努力加以训练和改正,不可“自暴自弃”,自我放逐。
加入时间:2008-7-22 阅读次数:3405

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