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人才搜寻
作者:遂宁人才网 时间:2011-09-19 阅读:181 次

人才考察

当一个搜寻信息指令下达后,作为猎头助手或职业猎手便立即分析这方面人才所在的区域,然后开始研究这类人才的业务范围。当对范围了解后,便开始采用各种不同的搜寻方式去接触或考察这类人才。一般情况下,大多都是以谈业务的形式为主。

 

初步面试

见到目标后,通过洽谈业务对这位人才进行面试,根据他自身的言谈举止、业务介绍,对他有了一个初步的印象:                         

这人真行;

这人还行;

这人不行。

对于前两种结论的人,这就需要你与他进行交往了。而对于后一种人,就自然属于被淘汰的对象了。

 

[案例28]

某猎头公司接受企业委托招聘营销骨干人才,经过初选,由七名人才成为目标人选。猎头公司决定对目标人选进行逐个面试,在每一场面试中都安排了这样一个细节??由猎头专员为应聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受宠若惊,“感谢”声不停口;有的欠了欠身,用手接过杯后,礼貌地轻声说了句“谢谢”;有的坐在位子上,仅仅点了点头;有的不作任何反应,默默无声;有的显得颇为傲慢,非但不说声谢谢,也不起身用手接杯,相反在桌面上叩击了一下,示意猎头专员把茶杯放到他面前。总之,这七个人对于猎头专员亲自倒茶的反应与态度各异,而猎头专员恰恰就在为每个人敬茶的过程中,仔细揣摩每个人的心理、观察每个人的反应、评判每个应聘者的社交能力与职业素养。也就是说,猎头专员就在敬茶的过程中,为每个应聘者的表现打了分,并据此作出了人才的取舍:他淘汰了那几个表情傲慢无礼或反应迟钝以及受宠若惊的应聘者,选定了反应适度、懂得礼貌分寸的侯选人才。

 

素质测试

第二次回访人才时,要对他进行全面了解,当然这是在一定的友好关系的前提下才能进行的。这一阶段尽可能对候选人进行素质测试。

猎头公司对候选人进行的素质测试,主要指以下几个方面:

(1)工作条件,指身体情况、健康状态等。

(2)工作能力,指知识技能、理解判断力、协调说服力、规划创造力、指导监督力等。

(3)工作态度,指积极性、责任性、协作性、纪律性等。

素质测试分为两种:面谈测评和软件测评。

1、面谈测评

在进行人才取舍时,猎头公司对人选要进行一系列的测评。认真考核候选人对人才的能力和价值进行考核和判断是猎头找到候选人后的一项重要工作。面试中的审核标准是猎头公司专业性的另一体现。

面谈测评涉及候选人员的工作经历、学历水平、家庭背景、社会适应程度、人格特征、语言表达能力等相关内容。猎头公司的猎手均是在人才领域有多年服务经验的专业人士,他们通过面谈与所候选人才建立一种宽松和楷的关系,充分了解被候选人才的语言行为和非语言行为,最终得出综合结论和评量等级。

2、软件测评

软件测评是采取人机对话实测的方式,限时完成。由计算机提供自动生成的综合诊断评价,中英文报告各一份。测试题目的抽取实现随机化,即不同的受测者作答的题目不尽相同。测试时主要考察受试者的语言理解能力、数量关系能力与判断推理能力。它可以为企业招聘选拔人才和人才培养提供有效的参考信息。

猎头公司使用的专业测评软件由6个量表组成,包括个性成熟度、推销潜力、交际能力、受挫弹性、人际关系、领导能力和创造能力。该软件可进行量表自由组合测试,对科研、管理、财会、策划、公关、销售等11类人才的选拔招聘均能适用。软件测评既弥补了面谈测评的不足,也提高了人才服务过程的科学性。

各个猎头公司对人才的评估方法不一,谁的方法对人才评测更客观、更形象,与客户的需求更相符,谁就能争取到稳定的客户,因此猎头之间并不交流业务。

 

专家鉴定

通过对候选人的考察、面试、素质测试等程序操作,仍然不能完全断定候选人的能力,特别是某些专业技术方面的人才。此时,最好由该候选人所在行业的专家进行鉴定,鉴定后由专家填写《人才能力专家鉴定书》。

 

人才素质如何测评

在北京,人才素质日渐成为时尚。

个人问:我适合干什么?

企业问:我要招的这个人能力怎么样?

科学快捷的方法之一,就是人才素质测评。

人才素质是怎么测评出来的呢?举一例说明。

 

[案例29]

孙某,女,22岁,经济文秘大专,现任职于某企业人力资源部。今年3月,北京市人才素质测评考试中心对她进行测评。

通过对言语理解、图形推理、语词推理、逻辑推理、数量关系等多项指针的测评,孙某的概念认知智能商数(俗称智商)是106(人才群体平均分为100分,高于120分者具有成就者特征)。概念认知智能反映某一时间段所能处理的信息数量和质量,以及思维的速度、质量、独创性和主动性。因为基本认知操作过程几乎贯穿于所有的工作中,因此,一般认知能力测验对许多工作的业绩都有很高的、长时间的预测力。据此,测评中心评价,孙某的能力倾向明显。她能很好地处理文书工作,诸如阅读和写作;但她的逻辑思维能力水平一般,处理复杂的、需要逻辑思考的问题能力中等。总体而言,她的概念认知智能居中等稍靠上水平。

通过对情绪稳定性、进取心、社会交往、自控性和自信自尊等多项指针测试,孙某的情感和社会交往智能商数(俗称情商)是84(人才群体平均100分,129分以上者具备成就者的个性特点)。情感和社会交往智能是人的社会成熟程度和心理健康程度的重要体现。它们对工作的预测力来自于对人的激活作用和自我约束作用。据此,测评中心评价,孙某的情绪稳定性、进取心、社会交往能力和自信心都稍差。她做事谨慎、仔细;有时犹豫,喜欢请示上级;多疑,很在意同事或领导对自己的评价。

通过行为风格测试表明,孙某属A型,有时间紧迫感;有序、守约、计划性中等;外向明显、合群、轻松、求新异;情感型,喜欢和谐,富有同情心;创意型,喜欢想象和推测。测评中心评价,孙某通常从不同侧面看待同一问题,喜欢新的开放性的而非常规性的问题,富有想象力,能够敏锐洞察他人的需要。喜欢用富有感染力的言语向同事表达自己的关心和热情。喜欢自由的环境,而不喜欢太多限制,喜欢鼓励和激励他人,同时喜欢受到鼓励和奖励。有时满腔热情、工作认真、高效,但如果没有足够的外在赞誉,也会无精打采、乏然无力。由于她很重视别人的评论,以她的行为有时不是基于客观需求而是基于别人的好恶。

总体评价:孙某善于处理文书资料,不善于处理需逻辑思维的复杂问题,社会成熟程度稍差(这可能和其初涉社会工作有关),乐于、适于从事与人有关的工作。因此,测评中心认为孙某适于从事人力资源部的助理性质工作。

 

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