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当前位置:职业指导 >> 薪酬福利 >> 企业薪酬策略的关键问题
企业薪酬策略的关键问题
作者:遂宁人才网 时间:2013-10-29 阅读:8 次
    笔者在给企业做人力资源管理咨询的几年当中,发现所服务过的企业中,不管是国有企业还是民营企业,其薪酬策略中基本都有一个共性的问题??企业的薪酬策略不明晰。以笔者咨询过的西南地区的一家国有企业(A公司)为例,该公司以生产汽车零配件为主,公司的薪酬制度明确规定:以“效益优先,兼顾公平”为原则,实行以“按劳分配为主体,多种分配方式并存”的分配制度。坚持分配向技术含量高、劳动复杂的技术研发人员、经营效益显著的管理人员倾斜,向贡献突出的关键技术骨干倾斜,为将公司建设成为科技先导型企业提供有力支持。由于研发设计人员对公司的经营业绩起着举足轻重的作用,公司对研发设计人员的激励力度最大,在公司内部,研发设计人员的收入是比较高的,可是在笔者给该企业做诊断的时候,却发现研发设计人员对薪酬水平的认同度并不高(如下图所示),企业支付了较高的人工成本,却没有得到预期的效果,当笔者将诊断的结果呈现给A企业的高层领导时,引起了高层的深思……

  

 

  有很多企业的薪酬制度象A企业一样,虽然明确规定了分配制度的倾斜原则,也明确了要激励的对象,但在实际运作过程中仍存在以下几种问题:

  1、关键岗位激励作用不明显。原本要重点倾斜的岗位,在实际分配中和公司其他岗位的差距不明显,或者是与市场价值相比,优势不明显;

  2、对关键岗位界定不清晰。造成部分市场替代性强的岗位也成为关键岗位,企业付给了较高的人工成本,却在员工心中造成了内部的不公平;

  3、非关键岗位的薪酬策略没有定位。大部分的企业只是明确了对关键岗位的激励政策,而对非关键岗位却没有规定,薪酬水平依企业习惯而定。

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